Dengan semakin ketatnya undang-undang perusahaan di India dan Undang-Undang ‘Hak Atas Informasi’ ditegakkan dengan semangat ‘benar’, ditambah dengan media hiperaktif & proliferasi situs jejaring sosial, kata ‘Transparansi’ telah memperoleh arti baru dalam dunia bisnis. Sampai awal 1990-an, kata ‘transparansi’ tidak ada dalam leksikon bisnis dan hari ini menjadi kebutuhan hukum, profesional, bisnis, dan masyarakat yang ketat.

Seperti koin, kata ‘transparansi’ memiliki dua sisi. Satu sisi berkaitan dengan informasi yang dibagikan organisasi dengan dunia luar (seperti lembaga pemerintah, investor, majalah bisnis, saluran berita, dan organisasi sukarela) untuk alasan yang memaksa dan sisi lainnya adalah tentang hal-hal yang diberikan atau diberitahukan oleh organisasi kepada karyawan untuk alasan yang dimaksudkan.

Di dunia kontemporer, karyawan jauh lebih sadar dan vokal tentang hak-hak mereka. Faktanya, memberi mereka informasi sama dengan “apa yang diperintahkan dokter”; beri mereka sedikit informasi dan mereka meminta lebih banyak. Mengapa? Karena mereka percaya bahwa informasi (seperti pengetahuan) adalah kekuatan dan lebih banyak informasi jelas lebih baik daripada tidak ada atau setengah informasi.

Karyawan yang lahir setelah tahun 1992 (dikenal sebagai Gen x atau Gen Alpha) adalah orang-orang yang diberkati karena mereka telah lolos dari era ‘kelaparan informasi’. Ketika mereka tumbuh dewasa, India semakin liberal dan informasi menjadi lebih mudah tersedia. Akibatnya, mereka menjadi dewasa dengan ‘pola pikir’ bahwa mereka memiliki hak (sah) untuk mengharapkan, mendapatkan dan menerima informasi yang mempengaruhi mereka.

Sampai sekarang, tampaknya profesi HR di India telah mengambil sebagian kesadaran dari karyawan yang ‘melek informasi’ atau ‘lapar informasi’ ini dan harapan mereka untuk ‘transparansi’ dalam berbagi informasi (di dalam dan dari organisasi). Informasi apa yang diharapkan karyawan ‘lapar info’ dari manajemen atau perusahaan?

Mari kita telusuri secara teleskopik, yaitu dari tingkat pribadi dan ke tingkat organisasi, dan melihat daftar instruktif kebutuhan informasi.

Sebagai karyawan – Individu & kebutuhan informasi langsung:

 

  • Bagaimana kompensasi saya dihitung dan berapa take-home pay saya?
  • Bagaimana saya merencanakan pajak penghasilan saya?
  • Apa kebijakan SDM yang berlaku untuk saya dan apa arti setiap kebijakan? Siapa yang harus saya berikan umpan balik?
  • Apa saja hak saya dan bagaimana & kapan saya menerima atau mengklaimnya?
  • Apa kriteria pengukuran kinerja yang berlaku untuk saya?
  • Bagaimana saya akan tumbuh atau dipromosikan dan kira-kira dalam jangka waktu berapa?
  • Kepada siapa saya harus berbicara jika ada kesulitan, pribadi atau profesional?
  • Apa Dos dan Don’ts yang tidak tertulis tetapi penting, perilaku dan sebaliknya, dari organisasi?
  • Siapa saja anggota kunci dari manajemen senior langsung saya dan apa profil mereka?

 

Sebagai anggota tim (lintas fungsi) – Kebutuhan informasi individu, kolektif & langsung:

 

  • Mengapa saya dipilih sebagai anggota? Mengapa orang lain dipilih sebagai anggota tim?
  • Apa tujuan dari tim ini?
  • Mengapa seorang karyawan tertentu diangkat sebagai kepala?
  • Kepada siapa tim akan melapor?
  • Apa timeline untuk mempresentasikan hasil?
  • Sumber daya apa yang dimiliki tim?
  • Apakah pekerjaan saya akan dipertaruhkan jika tim tidak memberikan hasil seperti yang diharapkan?
  • Apa saja hak istimewa ekstra yang tersedia untuk anggota tim?
  • Bagaimana konflik dalam tim akan diselesaikan?
  • Bagaimana kinerja saya sebagai anggota tim dikaitkan dengan penilaian kinerja tahunan saya?
  • Siapa yang akan membantu jika saya atau tim membutuhkan pelatihan atau dukungan lain?
  • Bagaimana jika Supervisor Fungsional saya menghalangi partisipasi saya dalam pekerjaan tim?

 

Sebagai anggota Fungsi/Departemen/Unit – Individu, kolektif & langsung membutuhkan informasi:

 

  • Bagaimana kinerja fungsi/departemen/unit saya tahun ini?
  • Mengapa atasan saya menilai kinerja saya tidak memadai padahal fungsi/departemen/unit bekerja dengan baik? Apakah itu menyiratkan bahwa ‘pedang mungkin ada di leherku’?
  • Mengapa fungsi/departemen/unit kami diperlakukan seperti anak yatim oleh manajemen?
  • Mengapa saya tidak diberi tugas yang menantang?
  • Apa perkembangan utama di fungsi/departemen/unit lain di perusahaan?
  • Mengapa karyawan fungsi/departemen/unit lain mendapatkan manfaat yang lebih baik atau lebih?

 

Sebagai anggota organisasi – Kebutuhan informasi individu & tidak langsung:

 

  • Apa nilai inti perusahaan saya?
  • Bagaimana kinerja perusahaan saya selama periode tertentu dan apa alasan utama kinerjanya?
  • Apa perkembangan signifikan (isu politik, terkait persaingan, merger, akuisisi, pengambilalihan, kebijakan pemerintah, dll.) yang memengaruhi perusahaan saya (dan karenanya, saya)?
  • Kepada siapa saya harus berbicara jika saya menerima informasi yang tidak berdasar tentang perusahaan saya dari sumber eksternal atau internal?
  • Bagaimana perusahaan saya berencana untuk tumbuh dalam 2-3 tahun mendatang?

 

LONCENG PENUTUP:

Meskipun kebutuhan informasi menjadi lebih spesifik, berbeda, dan sensitif terhadap waktu ketika seseorang bergerak naik dalam urutan kekuasaan, tidak dapat disangkal bahwa informasi yang sama dapat dibagikan, tentu Media informasi terupdate saja, berdasarkan kasus per kasus, dengan cara yang berbeda dengan orang lain. tingkat karyawan yang berbeda, pada waktu yang sama atau pada titik waktu yang berbeda. Menjangkau karyawan pada waktu yang tepat selalu merupakan pilihan yang lebih sehat terlepas dari apakah karyawan telah menyuarakan kebutuhan informasi mereka. Informasi yang dibagikan pada tanggal yang lebih lambat dari yang diperlukan, tidak memiliki tujuan. Semua karyawan tidak memerlukan semua informasi, tetapi beberapa karyawan memerlukan beberapa informasi. Benar?

Transparansi dalam berbagi informasi menyiratkan ‘keterbukaan’, yang merupakan konstituen kunci dari budaya organisasi yang sehat. Namun, tingkat keterbukaan adalah kriteria subjektif dan tergantung pada persepsi kolektif tenaga kerja, yang terutama dipengaruhi oleh perbedaan antara filosofi atau kebijakan bisnis yang dianjurkan manajemen dan praktik nyata dalam berbagi informasi. Transparansi dalam berbagi informasi merupakan unsur utama untuk membangun kepercayaan antara karyawan & manajemen.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *